周鸿祎是谁_周鸿祎：要清退“小白兔”员工，绝不手软

正文:熊老师的业绩、股权和薪酬激励关注[企业业绩内部参考]更多信息，学习视频并与您免费分享！解雇和裁员是工作场所永远不会降温的热点？

年之前，周弘毅在推特上表示，他要求人力资源部定期清理“白兔员工”，否则会出现“死海效应”。自来水不腐烂的想法是合理的然而，网民们看到愤怒后并没有来到一个地方。这就是说，有能力的人会找到另一个分支，没有能力的人会在角落里弯腰防守？应该去的人没有去，但是不应该去的人呢？

不知道的是，周永康在公司管理中总是使用“孩子是别人家庭的好”的理念，但周永康并不是那个意思。

，事实上，员工不离开不是没有地方可去，而是仍然对公司充满希望；有能力换工作而不换工作实际上表明公司还没有这样的效果。

但暂时不出现并不意味着它不会出现。每个企业和人力资源都应该明确你对员工的定义。

1年:明星、瘦狗、野狗、白兔、牛

1年，明星:具有很强个人能力(核心标志是杰出表现)和对目标和价值观高度认可的员工被定义为“明星”

2年,《瘦狗》:个人能力弱(核心标志是绩效差)、对目标和价值观认识不足的员工被定义为“瘦狗”

3年，野狗:个人能力强、对目标和价值观认识极低的员工被定义为“野狗”

4，白兔(White Rabbit):对于个人能力较弱、长期表现迟缓、但对目标和价值观认同极高、工作态度优秀的员工，阿里矩阵将其定义为白兔。

5，牛:最大的特点是“随风而落”牛员工在大多数团队中最常见。

当明星员工成为团队中的主导力量时，明星将成为其成长方向；

当野狗在团队中很常见时，他们会以野狗为工作榜样。

当队伍中的小白兔最舒服的时候，奶牛会一只接一只地加入小白兔的行列。然后问题出现了

因为成为小白兔相对容易，它会导致牛员工的不断同化，甚至原本具有明星员工特征的成员也动摇和失望了公司的价值观，从而成为野狗员工。尽管白兔同意公司的价值观，但最终它只是表面的。毕竟，在企业中，绩效为王是不可改变的事实。

因此，我们的风险投资女王徐新也认为，能否合理有效地及时“剔除”白兔是对人力资源工作的最大考验，因为“没有功劳但也有苦劳”的白兔常常让人无法忍受或不能做到。因此，小白兔的问题已经在许多队搁置了很长时间。这种情况的严重后果是资历将支持小白兔不断成长为大白兔。一旦大白兔形成小白兔的“繁殖能力”，人力资源工作将面临失控的危险。但是不是每个人都能看到线索马云和他的老朋友史玉柱曾经争论过:白兔对公司来说是一个大危险还是野狗对公司来说是一个大危险？最后，史玉柱确信白兔对公司更有害。

之后，史玉柱还坦言，将在每个季度末淘汰10%，让“兔子窝”成为“狼群”的确，企业中最令人害怕的事情是坏硬币会赶走好硬币。随着企业规模的扩大，人越来越多，从上到下，想一个背包仍然有点困难。但是有些东西坏了，你也可以选择不丢，先修理。

以同样的方式对待员工。他们也可以选择把白兔员工变成“明星”，而不是“带走”

解雇采取临时措施，但不是永久措施。保持员工新鲜是最好的政策。促进良好的生态循环非常重要。

2:让“白兔”成为“明星”

白兔员工今天可以用一个词来形容，那就是:佛教但是这个时代充满了“伪佛教徒”他们在佛教生活中似乎缺少的实际上是刺激。

和人力资源或领导通常可以及时发现那些明显存在缺陷的员工，并给予有针对性的激励，但他们经常忽略小白兔

结果，双方都没有意识到这一点，让潜在的明星员工白白地进入了白兔类别说到激励，许多人力资源人员都很害怕。鼓励意味着金钱吗？不是全部

陆青在一家外国公司担任销售助理，销售范围从0到1。他对这个行业充满了未知。起初，他希望自己的工作能稳步前进，所以他尽了最大努力为领导分配给他的任务取得了100分。半年后，他能够满足基本要求。他对目前的工作感到满意，并开始计划用新的想法来谈论顾客。然而，在领导者的眼里，他是一只小白兔。他每天努力工作来完成工作，没有失败。因此，他刚刚通过了成绩评定。

的评分立刻挫伤了他突破的热情，所以他通过了考试，成了名副其实的白兔。这时，如果你给他100分，甚至90分，他会自愿达到他的200分，而对于企业来说，它会达到你的100分只有员工有动力，企业才会受益。就像为什么许多人更关心绩效而不是佣金一样？几天前，一位著名的女商人跳楼自杀，这极大地触动了作者。

家庭说她工作非常努力，在过去的六个月里日夜忙于这个项目。她经常加班到晚上1点或2点。一年中的30号，她只在家呆了一个多小时。在

事故之前，她负责的项目终于开工了。现场挤满了人，非常热闹。她心情也很好。据业内人士透露，她负责的项目很难邀请投资，“成功完成邀请真是令人钦佩。”然而，据报道，在会议期间，他们受到公开批评，理由是他们的表现不符合标准。她在那个场合放上笔记本说，“今天我不开这个会，我不干了。”然后她起身离开了会议室。

晚上，她以三人一组的方式发送了一个微信，上面写着三个字:抱歉四分钟后，她关掉了机器，再也没有开机像

这样的女人还没有从“不承认”的漩涡中逃脱，更别说白兔了

表示，激励措施肯定可以从华为学到，奖金“没有上限”这对于许多企业来说可能是困难的，但是通过设计佣金的计算方法，可以有效地控制公司发放的奖金总额，而不影响销售积极性。

华为标榜“狼性”，因为他们懂得“人性”，企业和个人在发展前生存是一样的。只有当

名优秀拳击手被逼入绝境，才能极大地激发他们的勇气，爆发出强大的战斗力，从而击败强大的对手。当

没有被逼入绝境时，每个人都愿意选择他们舒适的地方。

那么，周弘毅在这篇微博上有没有任何兴奋的暗示？你能猜到吗？

3:解决白兔问题:内部驱动性能

有一点人力资源方面的经验:为什么有些管理理念看起来合理，但却行不通？

就像“死海效应”，这很有意义。一些好员工受不了公司的愚蠢行为，离开了公司。这种愚蠢的行为在某种程度上是由白兔的雇员造成的。驱逐白兔的员工能解决这个问题吗？显然，不是一旦死海效应在

公司发生，它一定是最大的决策问题或重用它的人的素质差。除了清理白兔的员工之外，还有必要纠正错误的决定，或者找出并消除那些迫使员工做好工作的黑暗势力，否则衰退就注定了。

培养不能正常进行，只能消除。这确实是一个无助的举动。但是一个好的公司不需要太多有能力的人，一个好的制度可以让一群平庸的人成就伟大的事业。

因此，对待小白兔员工的最佳方式是用内部驱动设计绩效。毕竟，“价值”这个词太深了，你可以自己理解。

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