手机网站
手机网站
:刁先生风趣、足智多谋，有关注超级表演的态度]更多信息。学习视频并免费与您分享！贾刁先生的个人号码(CQZHHC1980)发送了一个小时的免费工资绩效学习视频
来做管理，这是要密切关注这四件事。换句话说，把时间和精力花在一些细节和琐碎的事情上是在愚弄许多经理。他们没有掌握管理和控制的全局。事实上，作为一个管理者，必须明白做管理就是要关注以下四件事，把这四件事做好，管理效果自然会出来。
[1]把握统一所谓
的统一实际上就是管理的整体氛围。只有在这种氛围形成之后，新员工才能根据之前的氛围看到他们正常的工作条件。例如，每个人在思想上必须统一，在执行系统上必须统一，在目标管理上必须一致，等等。
[2]解决个性
在实施统一管理的过程中，我们肯定会遇到个性化的问题，个性化的人员和个性化的差异。这是管理者必须解决的第二个问题。
团队绝对不是英雄主义。它不能把自己的表现强加给一个人，但可以提高整个团队的整体表现能力。
[3]过程控制
对于过程控制，必须严格把握，只有过程被控制，结果才会偏离，所以作为管理者，第三件重要的事情就是要密切关注过程，密切关注过程的实施，密切关注过程的统一性，把握整体进度
[4]结果保证
管理的最终目标必须是确保结果。因此，管理者每天必须做的是确保每天的结果。如果每天的结果不能保证有效。
例如，也许经理们知道以上的关键点，但是如何操作它们呢？
没有结果吗我们在这里只学习如何通过一些模型来鼓励执行。
分管理-掌握过程
分反映和评估人的综合表现，然后将各种福利和物质福利与分挂钩，高分的员工可以获得更多的福利，甚至解决未来的归属问题，从而达到激发人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的
如何使用这个系统来检查执行是否到位？
1，日清表:位置A分为
。所谓的日清旨在让员工监控他们每天的工作过程，60分为及格分数。如果过程做得好，结果会更好。
以某个销售岗位的日清为例:
注:岗位A的积分都是获得结果的重要过程，这些项目必须符合SMART原则例如，销售顾问:
每次有效通话可获得5分:1。通话持续了3分多钟。2 .通话清单应该公开
拜访客户:只有提供名片、真实场景或团体照片、拜访记录等，才能获得加分。作为观点。
如何使用这个模型来激励员工继续获得主动性？
他们通过奖励和扣减向员工发出行为指导信号。奖励和扣除的事件描述是值得做的。演绎的事件描述是企业反对的价值，应该予以抵制。
例如:
1年，一位销售经理在一次早期会议中花了半个小时来分享他的销售经验，这值得额外加分。
2年，人力资源部对新员工进行培训，介绍公司产品，值得加分
3，当日收入入账(以财务公示为准)，为值得分
4年，主动帮助公司出去买水，值得分
5，上班迟到，扣5分
6年，作业未在规定时间内完成，扣10分
分考核不会直接扣款惩罚员工，扣分技能会让员工注意改变自己的行为，不会在心中产生巨大的负面抱怨能量。
，当然，企业也很清楚，到最后留住人激励人，钱是不花的
，但我们强调“钱是值得的！”，你可以看到，经过一个周期的记录，你会看到分数很高的人，为企业做出了很大的贡献，这些人得到的奖励好处，企业愿意，双方都能实现效益产出和双赢利润，也能激励和留住企业中的人才对于那些分数为
的人来说，可以交换的票越多，你越努力工作越幸运。
注:1。彩票可以在快乐聚会的幸运抽奖中使用，也可以在福利商场兑换礼物。
2，积分将与旅行基金、合作伙伴计划、红利等相关联。在年底
快乐会议:员工自我释放的舞台
薪酬全绩效模式-结果
我们认为企业不应该给员工支付固定薪酬:
员工工作的结果与薪酬无关，那么工作的实施也完全取决于员工的责任感
一旦公司里有人觉得薪酬低，公司就会吝啬。然后这种想法很容易在整个公司传播，从而创造一种消极的工作氛围。
做更多工作的员工将和做更少工作的员工一样。那么做得更多的员工会感到不平衡。因此，只有两个结果:要么他们会像做得更少的员工一样混日子，要么他们会辞职。在物价上涨的环境下，老板必须提高工资。但是，加薪后，员工的工作热情不会被激发，只有企业成本
会增加。这是固定工资的缺点！
当然，为了实现这个目标，有些企业制定了考核办法，如果不这样做，他们就会受到惩罚。不管目标是否科学客观，最终都会打击员工的积极性！
和许多企业注重考核，严格把握过程，往往在形式上或中途暂停，忽视结果
如何让员工说出数据并以结果为导向？请看图
，现在我们把总工资的60%-80%作为弹性工资，并分配到每个k指数(岗位值)-工资分为
A。工资细分为模块，并根据目标完成程度支付相应的工资，以充分鼓励有能力的员工多工作，减少企业的闲置消耗
B。根据不同的岗位，设置不同比例的薪酬结构，以最大化员工的积极性
C。每个岗位的绩效考核必须以明确的数据指标为标准，以结果为导向，员工的动力和压力是平行的。
KSF:
1的设计步骤。首先，找出这篇文章的6-8篇文章的价值点，并设置k索引
。提取
指标的要点:这些指标包括销售人员培训、团队绩效、个人绩效、还款率、毛利率等。
注:提取k指数的三个原则:SMART原则、BSC原则、产值与价值相结合原则
2，然后设定一个平衡点(老板认可，员工满意)
平衡点一端与企业利益相连，另一端与员工利益相连，核心的支点是产值和产值
3。最后，根据平衡点和各指标数据，确定薪酬方案
的设计案例:某企业生产经理KSF薪酬绩效设计表
。在KSF模式下，他的工资分配为:固定工资(20%)+宽带工资(80%)，宽带工资的一部分分配在6-8个指标之间，每个指标都有一个平衡点(平衡点选自上一年的平均数据或老板与员工达成的共识)。只要达到平衡点，员工就可以拿到这部分工资。
实行KSF模式后，在平衡点的基础上(平衡点:根据历史数据或员工与老板协商，员工与老板都同意):
如果采用KSF工资模式，他将有6-8个加薪渠道。原平衡点:
KI:根据数据分析，我们选择平衡点68720，每超过500，奖励经理25元，每减少500，少给25元。类比:
K2:辅助材料成本率:平衡点:6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%奖励8元。
K3:工资费用比:平衡点:5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%奖励6元。
K4:产品性能合格率:平衡点:30%，每5%奖励经理50元，每5%减少50元；
K5:配件废品率:平衡点:0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%奖励11元；
K6:保留核心员工数:余额点:11，当月零损失，全额支付，半年零损失，再奖励200元，每次损失少于100元；
k7:...................
ksf全绩效模式为员工提供了6-8个加薪渠道。员工可以通过自己的努力创造更好的结果，并为自己加薪
对于企业来说，员工工作更积极，创造更多价值。获得高薪是对的。此外，企业通过提取员工创造的超额利润来给员工加薪，这不会增加企业的成本。
在这种模式下，老板希望员工得到高工资，因为员工得到高工资表明结果导向好，贡献高，企业也一起获利，这叫双赢。
你也想拥有勤奋的员工，请私下给作者写信。为员工提供无成本的加薪，以实现高工资和高绩效的双赢结果！
解决方案:各种困扰，如员工流动快、执行力不足、材料成本浪费严重，教你如何一步步激活人才！
作者/刁老师(CQZHHC1980)如果您对企业管理有任何疑问，请添加我的个人号码作为您的朋友！
